Compreender a legislação trabalhista e cuidar para seja cumprida pela empresa é uma das funções do setor de RH. No entanto, só a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contém mais de 900 artigos que regulamentam as relações de trabalho de, desde que entraram em vigor em 1943, muitos deles passaram por atualizações. Fora as Normas Regulamentadoras (NRs) e outras leis e normas complementares. Imagine monitorar tudo isso no dia a dia.
A importância das leis trabalhistas é inegável, pois definem os direitos e deveres de empregadores e empregados. Desconhecê-las pode acarretar embaraços jurídicos, multas caras e manchar a reputação da companhia.
Conhecer as principais leis e direitos trabalhistas é importante para o RH de qualquer empresa, independentemente do setor ou porte, ocorrendo poucas variações de acordo com a quantidade de funcionários ou estado/município em que a companhia se localiza.
O setor de RH funciona como mediador da relação entre empresa e funcionário, seguindo a CLT, acordos e direitos trabalhistas. Confira oito leis e direitos que precisam de monitoramento constante no Brasil.
Em regra, no Brasil, todo trabalhador deve possuir uma Carteira de Trabalho e Previdência Social e o empregador tem a obrigação de assiná-la, realizando todas as anotações como cargo e salário, desde o primeiro dia de trabalho (e não só depois dos três meses de experiência como muitos acreditam).
Isso dá ao trabalhador o direito ao 13º salário (parcial ou total conforme a quantidade de meses trabalhados), férias remuneradas a cada ano trabalhado e ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), entre outros.
Em vigor desde 2008, regulamenta a jornada de 30 horas semanais, férias e 13º para o estudante que estiver estagiando há mais de 12 meses na organização e limite o prazo máximo de estágio para dois anos. Também estabelece a proporcionalidade para contratação de estagiários em uma empresa: a cada 5 colaboradores efetivos, 1 pode ser estagiário.
Outra determinação é de que o estágio não deve perder o seu caráter pedagógico, inclusive com a cumplicidade da empresa contratante, que deve definir e aprovar um plano de atividades para cada estagiário no ambiente de trabalho.
O vale-transporte é um direito garantido por lei aos trabalhadores. Sua função é cobrir as despesas com deslocamento entre residência e trabalho e vice-versa, podendo o empregador descontar do salário do funcionário 6% do valor gasto com essa finalidade. Entretanto, o empregado pode abdicar desse direito, caso o desconto seja superior ao que ele gastaria com condução.
Um cuidado quanto a esse item é fazer o pagamento do vale-transporte separadamente do salário. O mais seguro é fazer 2 depósitos com recibos distintos, a fim de que se evite a alegação, em uma possível ação judicial, de que o valor é parte do salário.
A CLT assegura que todo empregado com carteira assinada tem direito a 30 dias de férias remuneradas e a um adicional de um terço da remuneração. O pagamento deve acontecer até dois dias antes do período de descanso. Desses 30 dias, o trabalhador pode vender até 10, mas não pode abrir mão do direito.
O empregador pode escolher em qual mês cada funcionário gozará suas férias. Porém, o ideal é que isso seja negociado entre patrão e empregado.
Já no período da gravidez, a funcionária tem direito a realizar todas as consultas e exames de pré-natal, sem que haja desconto dos valores no seu salário, com a única condição de que apresente um atestado médico para cada vez que se ausentar do trabalho.
Depois do nascimento do bebê, ela passa a gozar da licença-maternidade, que consiste em 120 dias de afastamento para se dedicar ao recém-nascido. Já a licença-paternidade dura cinco dias. Ambos os direitos valem também para casos de adoção de crianças com até 12 anos.
A partir de 2010, o Governo Federal, por meio do Programa Empresa Cidadã, começou a estimular as empresas a concederem licença-maternidade por 180 dias e licença-paternidade por 20 dias, concedendo-lhes benefícios fiscais em contrapartida. Essa prática, aliás, vai ao encontro da recomendação da Organização Mundial da Saúde (OMS) de que a amamentação exclusiva siga até os 6 primeiros meses do bebê.
Mas ao exercer essas licenças, os trabalhadores não devem exercer nenhuma atividade remunerada e não podem colocar a criança em uma creche no período.
Além do pré-natal e da licença, a funcionária não pode ser demitida durante o período de 150 dias após o parto.
A CLT assegura ao trabalhador que se casa o direito a 3 dias de falta, depois do dia do casamento, sem prejuízos futuros nem descontos no seu salário. O período não conta o dia da cerimônia de casamento (geralmente abonado pelo empregador). Por exemplo, se o casamento acontecer em uma quinta-feira, a sexta, o sábado e o domingo são os três dias de licença concedidos.
Se o tema é segurança e medicina do trabalho, o empregador deve levar em conta os 70 artigos da CLT (mais gerais) e as Normas Regulamentadoras (NRs). Ambas regulamentam direitos e práticas voltadas para a garantia da saúde e a integridade física e psicológica dos trabalhadores. Dependendo do setor de atuação da empresa e da atividade executada pelo colaborador, há NRs específicas como as de trabalho em altura, utilização de equipamentos específicos, serviços de eletricidade, entre outras.
No ato do desligamento de um empregado, é preciso fazer um acerto de contas completo e remunerar ou indenizar todos os direitos trabalhistas do colaborador como férias vencidas ou proporcional, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, aviso prévio indenizado ou trabalhado, salário proporcional ao número de dias trabalhados.
Um ponto importante é que, durante o cumprimento do aviso prévio, se o colaborador cometer irregularidades, poderá ser demitido por justa causa. Nesse tipo de demissão (seja durante o aviso prévio ou durante a jornada regular de trabalho), o empregado perde o direito à multa e ao saque do FGTS, além do valor referente às férias vencidas.
Enfim, diante da amplitude de temas abrangidos pela legislação trabalhista brasileira, apresentamos neste artigo apenas alguns dos mais consultados. É preciso que o setor de RH estude as principais normas e, em caso de dúvida, busque auxílio de um fornecedor especializado para que nenhum erro seja cometido.
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